Voraussetzung für echte Agilität: Psychologisch sichere Teams.

Schaffen Sie jetzt ein Umfeld, in dem Agilität als Fähigkeit gedeihen kann.


Wir leben in einer Welt, in der kontinuierliche Veränderungen in einer bisher ungekannten Geschwindigkeit ablaufen. Tendenz: steigend. Sowohl im privaten als auch im geschäftlichen Umfeld wachsen Druck und Angst, die dadurch entstehen, dass wir uns in einer modernen (VUCA) Welt mit Gehirnen im Steinzeit-Design bewegen. Welche Auswege gibt es und warum der Ruf nach agilen Arbeitsweisen?

Es mangelt uns nicht an guten Ideen, es fehlen Menschen, die in der Lage sind, diese Ideen gemeinsam umzusetzen und dabei die Herausforderungen am Wegesrand zu meistern.

- Corinna Cremer

Der Ruf nach Agilität


Woher kommt der - oft unreflektierte - Ruf nach agilen Vorgehensweisen? In den letzten zwei Jahrzehnten ließ sich immer wieder beobachten, wie das Geschäftsmodell vermeintlich solider Weltkonzerne, Börsenlieblinge, von winzigen Start-Ups zerstört wurde. Das entsprechende Buzzword heißt: Disruption. Die prominentesten Beispiele hierfür sind wohl immer noch: Nokia, Blackberry, Kodak, Blockbuster, Xerox.

Ein im Digitalen angesiedeltes Geschäftsmodell zu haben allein schützt dabei nicht vor Disruption, Yahoo und MySpace sind hier wohl die bekanntesten Beispiele.

Der Reflex war stets, die Disruptoren zu analysieren. Was machen sie anders? Warum sind sie erfolgreicher?

Sichtbaren Unterschieden wurde vorschnell Erfolg zugesprochen: Software statt Hardware und Scrum statt klassischem Projektmanagement. “Das müssen wir jetzt auch machen, dann wird alles wieder gut!”

Weit gefehlt.


Voraussetzung für agiles Handeln


So genannte agilen Zeremonien, also die wiederkehrenden Meetings wie Daily, Plannings und Retrospektiven, die Arbeit mit bunten Zetteln auf Kanban Boards und der Einsatz eines Scrum Masters ist nichts wert, wenn die eine, die wichtigste Zutat fehlt: Vertrauen. Vertrauen in die Kollegen, das Team und die Organisation. Denn nur, wenn Mitarbeiter sich psychologisch sicher fühlen, also ihrem Umfeld vertrauen können, sind sie in der Lage so offen zu sprechen, dass persönliche und systemische Probleme angesprochen und damit Lösungen gefunden werden können. Nur wenn sich Mitarbeiter sicher fühlen, ist es ihnen möglich neurobilogisch möglich — in kurzer Zeit mit „irren“ Ideen auf ein sich rasch veränderndes Umfeld zu reagieren. Nur Mitarbeitern mit einem hohen Maß an Resilienz (die innere oder psychologische Widerstandsfähigkeit), gelingt es in stressigen Situationen, die agiles Handeln erfordern, sich nicht auf das erste oberflächliche Problem zu stürzen, sondern sich bewusst aus dem Stress-Modus zu lösen und sich besonnen der Frage zu widmen, was das eigentliche, das echte Problem ist, das gelöst werden möchte.


Ohne Resilienz des einzelnen Mitarbeiters und psychologische Sicherheit in der Organisationen bleiben Elemente aus den agilen Frameworks Scrum, XP und Kanban nur Cargo Kult und entfalten nicht ihr wahres Potential.



Stress isst Agilität zum Frühstück


24/7 scannt das menschliche Gehirn seine Umgebung mit zwei Fragen Bin ich sicher? Und: Werde ich geliebt (anerkannt)? Fällt die Antwort negativ oder unsicher aus wird der Alarmschalter umgelegt. Denn die vornehmste Aufgabe des Gehirns ist es, das eigene Überleben zu sichern. Verfügbare Ressourcen werden jetzt von höheren Aufgaben wie z. B. kreativer Lösungsfindung, Entscheidungskomptenz, soziale Fähigkeit und emotionaler Intelligenz abgezogen und stehen ab sofort den Stress-Modi Kampf, Flucht oder Erstarrung (fight, flight or freeze) zu Verfügung. Ein Erfolgs-System, blickt man auf die siegreiche Geschichte unserer Spezies. Doch leider gänzlich ungeeignet für das Überleben in einer VUCA Welt. Die Folge dieser Inkomptabilität ist die Empfindung von Druck, Ohnmacht, Angst — umgangssprachlich STRESS.

Stress ist das Managerwort für Angst.


Darwin 3.0 und 3 Wege mit Herausforderungen umzugehen.


Angesichts jeder Herausforderung haben wir primär drei Wege, diese zu beantworten: 1. Ignorieren 2. Abwehren 3. Anpassen. Die ersten beiden Optionen führen in Sackgassen, denn wer Realität verdrängt oder (2.) die Verantwortung abwälzt durch Schuldzuweisungen und ähnliche Strategien tut vorallem sich selbst keinen Gefallen.

Wir befinden uns mitten in einem darwinistischen Auswahlprozess: Wer nicht lernt, die Funktionen seines für die Anforderungen der Steinzeit designten Gehirns den Herausforderungen des 21.Jhdts anzupassen, verliert.

Die gute Nachricht: Das neuronale Netzwerk des Menschen lässt sich bis zum letzten Atemzug verändern, trainieren und anpassen an aktuelle Herausforderungen. Dank der enormen Fortschritte in der Neurofoschung ist diese Fähigkeit heute wissenschaftlich belegt und mit bildgebenden Verfahren sichtbar gemacht. Gestärkt werden dabei nur die Strukturen, die wir nutzen, es gilt: Use it or loose it.

Resilient sein bedeutet, Entscheidungen gemäß eigener Werte und Ziele, weniger entlang seiner Ängste und Sorgen zu treffen. - Corinna Cremer

Duch den Aufbau innerer Widerstandskraft, Resilienz, entwickeln wir die Fähigkeit, auch unter Druck und ungünstigen Umständen nicht dem Stress - Druck und Angst - zu verfallen, sondern haben Zugriff zu höheren Hirnfunktionen wie zB soziale Kompetenz, Kreativität, Zielorientierung.


Psychologisch sichere Teams als Basis menschlicher und innovativer Unternehmenskulturen.



Die belastbare Resilienz psychologisch sicherer Teams fusst auf der entwickelten Resilienz der einzelnen Mitglieder. Der Aufbau einer gesunden Unternehmenskultur ist daher immer ein Akt “bottom -up” — auch, wenn die Entscheidung an der Organisationsspitze gefällt wird.




7 Praxistipps


1.Finden Sie das höhere Ziel Ihrer Organisation

Überleben ist Mittel, nicht Ziel eines Unternehmens, die wirtschaftliche Existenz seine Basis. Wo wollen Sie hin mit Ihrer Mannschaft? Orientieren Sie sich bei der Auswahl der Wege und Instrumente an diesem höheren Ziel. Als tradiertes Familienunternehmen verfügen Sie dabei über andere Ressourcen als ein junges Start-up.



2. Stellen Sie eine interdisziplinäre Task-force zusammen.

Nutzen Sie interne Kompetenzen! Die klare Abgrenzung von stürmischen Zeiten und ruhigem Fahrwasser wird es in Zukunft nicht mehr geben, wir könne den Transit heute deutlich beobachten. Bewährt haben sich multi-professionelle, multi-hierarchische Teams zur Begleitung von Veränderungsprozessen in Lotsenfunktion ( siehe zB www.corinnacremer.com/lotsen).



3. Beginnen Sie an der Basis, wenn Sie hoch hinaus wollen.

Nach derzeitigem Stand der Forschung und Empirie ist Mindfulness Training der stärkste Hebel zum Aufbau von Resilienz und damit zur psychologischen Sicherheit. (Selbstführung vor Fremdführung).



4. Bei allem, was Sie tun, behalten Sie die Unternehmenskultur im Fokus.

Schwierige Zeiten sind anstrengend — jedoch keine Entschuldigung für schlechtes Benehmen. (Das gilt für alle Hierarchien!).

Unternehmenskultur definiert sich über das schlechtest geduldete Verhalten.

5. Trauen Sie sich, nicht zu wissen

Lassen Sie sich von einem Coach oder Consultant ihres Vertrauens beraten und unterstützen. Profitieren Sie so von Erfahrung und dem frischen Blick von außen auf ihr System. Man kann nicht wissen, was man nicht weiß.



6. It´s all about people

Sein Sie nicht dogmatisch. Vertrauen und Investitionen in die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter bringen Sie um Längen weiter als das sklavische Einhalten agiler Frameworks.



7. Schauen Sie über den Tellerrand Ihres Teams

Voneinander lernen, branchenübergreifend ist einer der wirksamsten Wege zu Wachstum und Erfolg. Viele Erfahrungen lassen sich wunderbar gebraucht machen.

Das Ziel ist es nicht, agil oder resilient oder fit for New Work zu sein. Das Ziel ist es, gemeinsam gute Arbeit zu machen und Lösungen zu finden für die Herausforderungen unserer Zeit. Doch nur wer sich sicher fühlt, kann Herz, Hirn, Hand — das volle Potential — einbringen. Eine neurologische Standardeinstellung, die im lauten Ruf nach Innovationen und Veränderungskompetenz vergessen wird.

Ohne Resilienz und psychologische Sicherheit spielt ihr Unternehmen nur Agilität.

Autoren


Corinna Cremer, Consultant, Autor, Speakerin; berät Unternehmen im Umgang mit Herausforderungen, den selbstgewählten wie den weniger selbstgewählten (aka Krise). www.corinnacremer.com


Johannes Egenolf Arbeitet als Agile Coach, Scrum Master und Consultant. Updates und Kontakt gerne bei Twitter oder Xing & LinkedIn


Gerne beantworten wir Ihre Fragen und freuen uns über Ihre Anregungen und Kommentare!


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